عملكرد منابع انسانی و كيفيت زندگی كاری

یکشنبه, 19 اسفند 1397 22:31

بازدید 1499 بار

اندازه قلم کاهش اندازه قلم افزایش اندازه قلم
ارسال نظر!

2-1- مقدمه
توجه به عامل انسانی در سازمان ها و به خصوص سازمان های یادگیرنده گزینه ای است كه به تازگی در علم مدیریت منابع انسانی مورد توجه قرار گرفته است كه به بررسی شرایط واقعی مرتبط با كار و محیط كاری یك سازمان می پردازد. كیفیت زندگی كاری برنامه ای جامع و گسترده است كه رضایت كاركنان را افزایش می دهد ، یادگیری آنها را در محیط تقویت می كند و به آنها در امر مدیریت، تغییر و تحولات یاری می رساند. عدم رضایت كاركنان از كیفیت زندگی كاری مشكلی است كه تقریبا به همه كارمندان بدون توجه به مقام و جایگاه آنها آسیب می رساند. نگرش جدیدی که درادبیات مربوط به مدیریت تحول به انسان شده نگرشی راهبردی است؛ به این معناکه انسان هم عامل کاربوده وهم خالق آن می باشد؛ ازاین رو است که این عامل نقشی محوری درتحول سازمان ایفا نموده وتحولات عظیم سازمانی از توانمندی های نامحدود فکری آن سرچشمه می گیرد. مفهوم کیفیت زندگی کاری به موضوع اجتماعی عمده¬ای در قرن حاضر و درسراسر دنیا مبدل شده است.

درحالی که در گذشته فقط تأکید بر زندگی شخصی (غیر کاری) بوده است در جامعه امروزی بهبود کیفیت زندگی کاری به صورت یکی از مهمترین اهداف سازمان وکارکنان درآمده است. نیروی انسانی كارآمد مهمترین سرمایه هر سازمانی محسوب می‌شود. تقریباً تمامی صاحبنظران، منابع انسانی را به عنوان اساسی‌ترین منبع سازمان قلمداد كرده‌اند و معتقدند كه بایستی این منبع به عنوان سرمایه اصلی جامعه پرورش داده شود و با بكارگیری سیاست‌های مناسب، انگیزه تلاش و كوشش در آنها ایجاد شود.

فهرست مطالبادبیات تحقیق عملكرد منابع انسانی و كیفیت زندگی كاری

2-1- مقدمه
2-2- تعریف و مفهوم کیفیت زندگی کاری
2-2-1- زندگی کاری
2-2-2- کیفیت
2-2-3- تعریف عملیاتی كیفیت زندگی كاری
2-2-4- تعریف رسمی كیفیت زندگی كاری
2-3- بیشینه کیفیت زندگی کاری
2-4- ابعاد کیفیت زندگی
2-4-1- سطوح کیفیت
2-5- ابهامات تعاریف كیفیت زندگی كاری
2-6- مفاهیم کیفیت زندگی کاری
2-6-1- پرداخت کافی و مناسب
2-6-2- شرایط کاری امن و سالم
2-6-3- فرصت برای به کارگیری و توسعه بی واسطه استعدادهای انسانی
2-6-4- فرصت برای امنیت و رشد مداوم در آینده
2-6-5- انسجام اجتماعی در سازمان کار
2-6-6- حقوق فرد در سازمان کار
2-6-7- کار و کل فضای زندگی
2-6-8- ارتباط اجتماعی زندگی کار
2-7- ویژگیهای کیفیت زندگی کاری از دیدگاه دانشمندان توسعه سازمانی
2-8- محیط کاری و فضای سازمانی
2-9- مهمترین عوامل موثر بر ارتقاء کیفیت زندگی کاری
2-9-1- سیستمهای فنی-اجتماعی
2-9-2- برخی از اصول ویژه برگرفته از سیستمهای فنی- اجتماعی
2-9-3- گروه های کاری خودگردان
2-9-4- مشخصات گروه های کاری خود گردان
2-9-5- فرایند به کار گیری گروه های کاری خود گردان
2-9-6- نتیجه نظریه هرزبرگ
2-10- طراحی مناسب مشاغل راهی موثر در انگیزه و رشد افراد سازمان و بهبود کیفیت زندگی کاری
2-10-1- نگرش سیستمی به طراحی شغل
2-10-2- دیدگاه کلی از طراحی شغل
2-11- تاثیر متقابل کیفیت زندگی کاری و عملکرد
2-12- رابطه زمان بندی کار با کیفیت زندگی کاری
2-13- ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری
2-14- نقش فرهنگ در بهبود کیفیت زندگی کاری
2-15- روش نوین در ارزیابی کیفیت زندگی کاری
2-16- نظریه ها و شاخص های كیفیت زندگی كاری از دید تئوریسین های مدیریت
2-16-1- نظریه كاسیو
2-16-2- نظریه والتون
2-16-3- نظریه هارولد كنتز
2-16-4- نظریه ورتر
2-16-5- نظریه مینتزبرگ
2-16-6- نظریه لاولر
2-17- اجزای كیفیت زندگی كاری
2-18- اهداف كیفیت زندگی كاری
2-19- رضایت شغلی رهیافتی برای كیفیت زندگی كاری
2-20- عامل موثر در اجرای برنامه كیفیت زندگی كاری:تغییرات درفرهنگ سازمانی
2-21- لزوم توجه به كیفیت زندگی كاری
2-22- پارامترهای موثر در اجرای برنامه های كیفیت زندگی كاری
2-23- ویژگی های یك محیط برخورداراز كیفیت زندگی كاری بالا
2-24- نتایج اجرای برنامه های كیفیت زندگی كاری
2-25- تعادل بین كاروزندگی
2-26- استراتژی های بهبود كیفیت زندگی كاری
2-26-1- مدیریت مشاركتی
2-26-2- تیم های كاری خود گردان
2-26-3- غنی سازی وطراحی مجدد شغل
2-26-4- رهبری موثرورفتار سرپرستی
2-26-5- مشاركت،اساس(جوهره)كیفیت زندگی كاری
2-26-6- مشاركت سازمانی توامان مدیران وكاركنان
2-27- عملکرد و كیفیت زندگی كاری
2-27-1- تاثیر متقابل بهره وری وكیفیت زندگی كاری
2-27-2- توانمند سازی كاركنان و بهره وری وكیفیت زندگی كاری نیروی انسانی
2-27-3- نقش نظام انگیزشی در بهره وری نیروی انسانی
2-27-4- ایجاد واصلاح نظام جامع پیشنهادات ونقش آن در بهبود كیفیت زندگی كاری
2-28- عملکرد
2-28-1-مفهوم عملكرد
2-28-2- نقش ارزیابی عملكرد در بهبود عملكرد
2-28-3- مدیریت عملكرد
2-28-4- اهمیت ارزشیابی عملكرد
2-29- الگوهای عملكرد منابع انسانی(كاركنان-فردی) وسازمانی(جمعی)
2-29-1- الگوی هرسی وگلداسمیت
2-29-2- الگوی موری اینسورث ونیویل اسمیت
2-29-3- الگوی مدل امتیازات متوازن
2-29-4- مدل سینک و تاتل
2-30- پیشینه تحقیق